#TULEMUSLIKKUS
#PROTSESS
| 8 min. lugemine
Kujutage ette tennisematši, mille kestel ei loe keegi punkte ega saa aru, kes on parasjagu juhtimas mängu. Sellist kohtumist oleks ilmselt väga humoorikas jälgida, kuid selle tulemust, ehk võitja väljakuulutamist, võimatu kokku võtta. Paraku peab tunnistama, et tuginedes Brandon Hall Groupi uuringule Learning Strategy Study on vaid veerandil ettevõtetest selge strateegia koolituse tulemuslikkuse hindamiseks ja 59% ettevõtetest ei hindagi koolituse tulemuslikkust, sest neil puuduvad selleks vajalikud teadmised, aeg, personal või tehnoloogia. Kui selline olukord tundus mingilgi määral tuttav, siis positiivse momendina toome välja, et Getsmart meeskonna teenuste hulka kuulub ka koolituse tulemuslikkuse hindamine. Kuidas hindame koolituse tulemuslikkust ja millistest põhimõtetest lähtume seejuures?
Tööriist: Donald Kirkpatricku mudel.
Täiskasvanute koolituses enamlevinud koolituse tulemuslikkuse hindamise mudel, mida kasutame ka Getsmartis, pärineb Donald Kirkpatrickult. Selle mudeli kohaselt kogutakse infot ja tagasisidet neljal erineval tasandil, mis on üksteisega tihedalt seotud ja iga järgnev tasand võib esile tuua eelmisel tasandil tekkinud murekohti. Koolituse tulemuslikkuse hindamise mudeli tasandid on:
- Reaktsioon. Kuivõrd on koolitatavad rahul koolitusega? Sellel tasandil on tegu pigem emotsionaalse alatooniga reaktsiooni mõõtmisega vahetult pärast koolituse läbimist.
- Õppimine. Kas koolitatavad omandasid koolituse eesmärgiks olnud teadmisi, hoiakuid või oskusi?
- Kasutamine. Kas koolitatavad kasutavad koolitusel omandatud teadmisi oma igapäevatöös?
- Tulemused. Kas ja kui palju sai ettevõte kasu koolitustesse tehtud investeeringust?
Mida me hindame?
Koolituse tulemuslikkuse hindamise kriteeriumite määramisel kasutame tagantpoolt ettepoole lähenemist ehk lähtume koolitusvajaduste kaardistamise etapis sõnastatud oodatavast tulemusest pärast koolituse läbimist (vaata täpsemalt, kuidas koolitusvajadusi analüüsida meie blogipostitusest). Sõltuvalt objektist, millele oodatav tulemus keskendub (ettevõtte majandusnäitajad, töötajate rahulolu vms), määrame sobilikud mõõdikud ja neid arvestades modelleerime vastavad hindamisvahendid.
Millised on enamlevinud valdkonnad, mida hinnata?
- Töötajate kaasatus. Näiteks võivad olla mõõdikuteks siinkohal kaadrivoolavus ettevõttes, töötajate lojaalsus ettevõttele ja erinevad rahulolu näitajad.
- Koolitustulemuste seos ettevõtte majandusnäitajatega. Kas ja millises seoses on omavahel koolitustele pühendatud tundide arv või testide tulemused käibe, kasumi või mõne muu majandusnäitajaga?
- Klientide rahulolu. NPS (net promoter score), CES (customer experience score), kliendisuhte pikkus vms näidik ilmestab hästi kliendi poolt vaadatuna koolituse tulemuslikkust.
Millised on kasutatavad hindamisvahendid?
Kõige levinum ja ühtlasi ka mugavam meetod koolituse tulemuslikkuse hindamiseks on onlain küsitlused, kuid sõltuvalt kogutava tagasiside haardest, on võimalik kasutada ka vaatlusi töötaja töökeskkonnas. Konkreetse vahendi kasutuselevõtt sõltub vajadustest.
Tuleb tõdeda, et hästi läbimõeldud koolituse tulemuslikkuse hindamine on iga koolitustegevuse lahutamatu osa, mille eesmärk ei ole mitte ainult anda hinnang teostatud koolitustegevusele, vaid luua teatud mõttes sisend ka järgmisteks koolitusteks. Sõltuvalt koolituse või koolitusprogrammi strateegilisest tähtsusest on mõistlik läbi mõelda hindamisele kasutatavate ressursside hulka ja hindamisest saadava info väärtust ning leida parim tasakaalupunkt nende kahe vahel. Igale koolitusele peaks järgnema hindamine, kuid selle haaret ja metoodikat kohandame vastavalt iga kliendi vajadustele ja võimalustele.
ET 
EN